裁员减薪，你真的会吗？

  
    首先，案例中，J公司采用的方法是“减薪+鼓励休无薪假”相结合。但是“鼓励休无薪假”并不是一个最优选项。虽然目前，我国法律没有关于企业在休假方面对人数、时间长假的限制，企业可以对全公司或部分员工进行放假。但是根据《工资支付暂时规定》、《广东省工资支付条例》，非因劳动者原因造成单位停工、停产放假未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系或者劳动合同期满。

    也就是说，如果员工自己不申请休假，J公司也没什么可应对的办法，因此才会出现一些员工突击休有薪假的行为。从这一点上来说，J公司的做法是没有达到理想的效果的。

    其次，得到部分高管显然不认同减薪的方式，甚至要申请劳动仲裁。J公司期待的“共度时艰”并没有变为现实。

    笔者认为，J公司在受到金融危机严重影响，业务量锐减2/3的情况下，不应该采取软绵绵的减薪手段，而应该在此基础上，增加裁员的手段，下定决心控制成本，挺过寒冬。具体的做法如下：

    1）休假先行。鼓励有休假或辞职意向的员工自行申请休事假或辞职（J公司不需支付工资）。如员工自行请假或辞职后仍有多余员工，可启动安排员工休假或者裁员方案。

    2）选择对在公司工作时间长、合同即将到期的员工进行放假处理。

    3）对在公司工作时间短、合同到期日比较远的员工按裁员方案处理。

    4）对减薪不满的部分高管，进行裁员处理。

    5）注重裁员的法律程序，避免不必要的劳资纠纷。

   有人预测2009年HR的工作重点将会是裁员。为了减少金融危机中企业的运营成本，减薪或裁员将不可避免。有人说：“没有经历过裁员的HR，不是一个成熟的HR”，通用也有类似的名言：“任何人，如果他‘很乐意’裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。在经济寒冬的残酷事实面前，减薪或裁员都是HR乃至企业领导的必修课。面对经济不景气，很多企业都会减低成本，继续经营下去。不过，企业要知道，减薪或裁员，并不是唯

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