浅析医院可持续发展中的人力因素及对策
关键词：医院
改革开放和卫生人事体制的改革，给发展中的中国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。医院规模日益扩大，就医环境日趋完善优美。医疗设备日渐高精先进，医疗服务更是一流和人性化，但相继出现的发展后劲不足、持续发展受挫已成为一个急待认识和解决的现实问题。在制约医院可持续发展的诸多因素中，对人力因素的认识和正确对策已引起各界重视，也成为决定一个医院兴衰成败的关键。
在医院的各项工作中，人的表现是最有差异性的，因为人的动机是有区别的，目的不同表现也不同，在同样一种表现行为中，也可能有多种不同的动机。因此医院的可持续发展和兴衰存亡，与人的表现有着最为直接和密切的关系，医院的实力强弱并不取决于医院拥有的有形资产，而首先在于知识的拥有和创新能力，拥有知识和创新能力的载体又是什么呢?这就引出了医院可持续发展
中的最重要因素—人力因素的两个主体:医院领导和医护技人员。
深入分析人力因素主体，分析其内在质量形成过程、稀缺程度、所承担风险以及对医院的贡献率，从而确定不同人力主体的价值逐步实现其价值的回归，这是在医院发展过程中急待认识和解决的问题。作为管理者必须明确认识人力主体作为一种资源，其使用的特殊性，以及提高人力资源使用效率的重要性与可行性。认识其价值并进行合理评估，即实现人力资源价值的回归。
人力资源价值的回归是解决影响和阻碍医院可持续发展的关键，其根本原因就在于管理层和上级主管部门对医院人力资源价值的低估。作为医院人力资源所掌握的医院管理、诊疗技术的外在表现是劳务，同时医院人力资源本身具有的不可视性和难以度量性，以及形成途径的特殊性，使医院人力资源的价值很难识别，以致对其定位不当，人力资源的使用效率，完全由人力主体自己的劳动努力所决定，每个医护技人员掌握的知识和诊疗技术具有独占性和不可替代性，存在能力差异的人力主体完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和效率。
一个高效率的人力资源管理机制又是如何运作的呢?可以用这样的运作模式:“吸引人→使用人→激励人→医院发展→吸引人……”来表示，相互作用，相互补充和形成良性循环，对人力资源的管理机制集中表现为医院主管部门和医院对人才的凝聚力集中表现为医院主管部门和医院对人才的凝聚力和吸引力，要围绕增强凝聚力和吸引力做文章。建立完善人才机制，着力创造拴心留人，吸引人才的软硬环境。因此，上级主管部门和领导管理层应根据医院内各种类型人力主体的动机做出判断，以便有的放矢开展工作。
首先是医院的领导人员:他们与正常人一样有着相似的需要，他们也有七情六欲，有生存、发展、友谊、权力、成就五种需要，此需要正是激励他们的要点所在。这五点其中有一项得不到激励，那么他们的积极性就没有保证。即使 他再有能力，如果对他刺激水平低，就难以发挥应有的作用，不会有理想的绩效。任何一位领导对自身的发展，对所管辖的事业的发展，对权力的需要，对取得的成就等，都从内心抱有极大的需求感，尤其对发展和权力，这是他们应该得到的激励。设想一院级领导既没权力，又从其事业发展上受到限制，他们的成就需求再强也无济于事，所以对医院领导人员加