力战群雄

  
    企业在招聘干部，特别是高层干部的时候必须格外注意一个问题：必须首先了解求职者的基本思想观念，判断其思想观念与公司的企业文化理念是否存在着对立冲突。如果相同或相信，则可以录用：如果根本对立或相差太远，那么。就最好不要录用。否则，此人的“文化”危害会远大于他所带来的效益。”

    “你好，我是人力资源部的负责人，你说民企员工及干部素质偏低，人力资源呈现出一种低水准状况。这个问题我也发现了，解决的办法之一我想是做好培训工作，哪你说培训工作应注意哪些题呢？”

“我已前做过培训部的经理，在这方面我总结的经验是：

    第一，坚持内训为主的方针，各部门提出培训需求，由人力资源部进行整合，制定出培训计划表，由公司内部工程师和管理干部进行讲课，把公司内部的师资力量充分地利用起来。

    第二，制定出《公司年度职工培训计划表》和《公司月度职工培训计划表》，由行政人事部负责执行，成为一种固定的、长期的管理模式。避免运动式的突击性方式。每星期至少安排两次培训。一年之内至少安排50－80次培训。

    第三，除了专业技术之外，企业文化、公司管理制度、业务流程都应该成为培训的主要内容。

    长期的培训可以在公司内形成一种文化，一种学习型文化，使公司逐渐变成“学习型组织”。

    我回答完后看着大家，董事长又说：“在组织机构设置中要本着既无重叠，又无空白的原则，但是我和总经理之间总有一些职权上的重叠，你有什么办法？”

    我看了看总经理，又看了董事长，然后说：“公司最好能够起草一份《总事长与总经理职权划公细则》，交董事长签字后下发公司全体干部，《细则》主要的内容如下：

    第一，人事方面。

    1．总经理拥有公司除财务部经理及副总经理以外全体干部的招聘、任命、罢免、调动的一切人事权力；2。财务部经理及副总经理级干部的招聘、任免和调动由董事长决定。

    第二，财务方面。

    1．凡正常生产所需的所有财务开支（如购买原材料）一律由总经理审批生效；2。凡正常办公所无原则的办公用品及5000元以下的固定资产购买一律由总经理终审生效；3。凡正常生产、办公以外所无原则物品及5000元以上的固定资产采购，由董事长终审生

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